Чем занимается HR-специалист

Человек - это не просто звучит гордо, и не просто он какой-то там Homo Sapiens. Это, можно сказать, ресурс. Который, в отличие от полезных ископаемых, имеет свой характер, настроение, степень самостоятельности, профессиональные навыки, в конце концов. И как быть, если он капризничает или его вообще пока нет, а очень нужен? Спокойствие, только спокойствие. Имеется специалист, кодовое название - HR.

Это не крепкое словцо - HR. Это аббревиатура, Human resources. То есть человеческие ресурсы. Короче, люди. Рекламная индустрия целиком и полностью держится на людях. А чтобы она держалась и дальше, людей надо холить и лелеять. Особенно сложно бывает с креативщиками - они люди творческие, нервные. Если их любить, тогда они будут творить. Желательно гениально. Собственно, создание такой атмосферы, в которой ресурсу будет комфортно, и есть глобальная цель профессии НR-специалиста. Его задача найти разумный компромисс между корпоративностью, творчеством и поддержкой индивидуального развития каждого человека.

На самом деле во многих, особенно небольших компаниях эту функцию (создание и поддержание атмосферы) выполняет кто-то из руководителей. Как правило, острая нужда в грамотном HR в появляется на определенном этапе развития бизнеса.

Служебные обязанности

Human resources - это мы, люди работающие. Реальные и потенциальные сотрудники компании. В общении с нами проходят трудовые будни НRспециалиста. Прежде всего он отвечает за ввод людей в организацию. Поэтому одной из основных функций HR считается подбор персонала, рекрутинг. Более подробную информацию про рекрутинг можно найти в данной статье.

В некоторых структурах он подбирает сотрудников абсолютно на все вакансии. В других закрывает "сложных" специалистов. Бывает и так, что руководитель отдела сам себе подбирает сотрудников, а НR-специалист отсматривает уже финалистов. Если линейный руководитель долго никого не может найти, он приходит к HRy с тоской в глазах и говорит: "Все, сам не могу, подключайся". Такая ситуация встречается очень часто, ведь специалистов в рекламном бизнесе мало, а квалифицированных еще меньше. Не родились еще. Или не выучились. Поэтому очень сложно их искать и выбирать.

Обычно НR-специалист делает это либо самостоятельно, либо через рекрутинговые агентства, либо через вузы. Тут нужна очень кропотливая работа, фактически за рамками рекрутинга. С людьми заранее знакомятся, периодически общаются и даже дружат. Соответственно, и поиск может идти довольно долго: от недели до 3-4 месяцев. Еще ведь как повезет. Чтобы выбрать подходящего специалиста, применяют различные методы оценки и тестирования: интервью, анкеты, личные и профессиональные тесты, моделирование ситуаций и т. д. На человека нужно посмотреть со всех сторон, в типичных и нетипичных ситуациях. Тогда можно точно и объективно оценить, подойдет ли он на вакантную должность.

Поиск людей, конечно, занимает львиную долю времени. Но нужно еще и удержать новых сотрудников, помочь им адаптироваться. Поэтому профессиональной задачей НR-менеджера является помощь в адаптации персонала. Если нет НR-отдела, это, как правило, проседает. Хорошо, когда продвинутые руководители-наставники за этим следят. Но обычно все благополучно забывают. И человеку неимоверно тяжело войти в новый коллектив. Он может месяцами не понимать каких-то очевидных вещей, принятых в компании, не здороваться с некоторыми сотрудниками. Элементарно стесняться. А про него будут думать, что он какой-то не такой, - непонятливый, невежливый. Меж тем человек, может, просто не идентифицирует некоторых сотрудников - не представили. Поэтому НR-специалист разрабатывает процедуру адаптации, знакомит новичка с корпоративными правилами, с сотрудниками - например, при помощи интранета (внутреннего сайта компании), где есть фотографии, резюме и штатное расписание всех сотрудников. И тогда буквально за несколько дней новый работник уже становится "своим".

Еще один важный момент - организация обучения, оценки и аттестации сотрудников. С обучением персонала тесно связана его оценка. Она проводится либо до обучения, чтобы определить, кого и чему нужно учить. Либо после - посмотреть, что люди вынесли с тренинга, семинара и т. д.

Опять же, если исходить из того, что все мы люди, то важным моментом является поощрение сотрудников. Для этого необходимо разрабатывать компенсационные системы и системы бенефитов.

Конечно же, бюрократия - нет документа, нет человека. HR ведет все кадровое делопроизводство. В НR-отделе оформляются все необходимые документы (трудовые книжки, справки и т. д. ), контролируется исполнение трудового законодательства, например, чтобы человек не забыл в отпуск пойти, зарплату получить.

Хороший НR-специалист выполняет еще уйму неформальных, но не менее важных для создания внутреннего климата в компании обязанностей. Улаживает локальные конфликты ведь за ними могут стоять какие-то серьезные рабочие проблемы, например, не правильное распределение обязанностей или несоответствие заявленных обязанностей тому, чем сотрудник должен заниматься на самом деле. В этом случае, чтобы снять конфликт, достаточно пересмотреть должностные инструкции. А бывает, что проблема личная. Ну не сошлись люди характерами. Тогда можно либо развести их территориально (не по углам, а по разным отделам), либо, в крайнем случае, рассмотреть вариант поиска других специалистов.